União Europeia: Grandes empresas obrigadas a relatório anual em nome da “transparência”

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A sua empresa tem mais de 500 empregados? Se sim, a partir de agora terá que revelar, num relatório anual não exaustivo, informação ao nível de políticas, riscos e resultados em matérias ambientais, laborais e sociais. Uma proposta de Directiva Comunitária adoptada pela União Europeia no dia 16 de Abril exige-o a partir de então.

 

O objectivo desta medida – cuja implementação total está prevista para 2017 – é o “aumento da transparência das Empresas Europeias no desempenho ambiental e social”, segundo o comunicado de imprensa da Comissão Europeia que responde a eventuais “Perguntas Mais Frequentes” relativas a esta novidade legislativa. O Conselho Europeu e o Parlamento Europeu esperam, assim, contribuir para o “efectivo desenvolvimento do emprego e da economia a longo prazo”.

“A transparência leva a um melhor desempenho”. Eis o ponto de partida desta directiva, baseada na convicção de que a transparência é “parte da solução, não do problema”. As empresas que são transparentes têm melhor desempenho ao longo do tempo, custos financeiros mais baixos, atraem e retêm empregados talentosos e são, finalmente, melhor sucedidas, assinala o comunicado.

O respeito pelos direitos humanos, a corrupção, o suborno e a diversidade na administração de empresas são questões que vão estar em cima da mesa aquando da elaboração do relatório, agora obrigatório, que se pretende ser facilitador de informação e não um documento exaustivo.

Os mentores desta directiva comunitária defendem que esta não será um mero instrumento legislativo, mas que permitirá a adequação das políticas à realidade na qual a empresa intervém e que pode atrair mais investidores. “(Estes) estão cada vez mais interessados em informação não-financeira, com vista a terem um entendimento compreensivo da evolução da empresa, da performance ou do seu posicionamento, analisando exaustivamente esta informação nos seus processos de decisão de investimento”.

Para as empresas terem tempo para desenvolverem procedimentos internos, está previsto que a implementação total da medida ocorra até 2017. Até à adopção desta directiva, já havia cerca de 2500 empresas Europeias que reportavam informação social e ambiental regular e voluntariamente à Comissão Europeia.

De acordo com o comunicado da Comissão Europeia, estima-se que este relatório resulte para as grandes empresas num custo directo adicional de menos do que 5000 euros por ano.

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86% de empresas portuguesas apostam na retenção de talento

A retenção de talento está a dominar as decisões das empresas portuguesas, para as quais aquisição de talento é, neste ano, “menos prioritária”. Eis uma das conclusões de um estudo mundial recentemente realizado pela consultora de recrutamento Michael Page. A conciliação entre trabalho e família está entre as estratégias de reter talento mais apreciadas pelos trabalhadores, revela o Barómetro Global de Recursos Humanos da Michael Page 2013. A partir de: Expresso Emprego

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Em Portugal, o cenário sócioeconómico não é animador: a taxa de desemprego subiu no país para um novo máximo histórico – no primeiro trimestre deste ano atingiu os 17,7%, anunciou hoje o Instituto Nacional de Estatística. Apenas 58% das empresas nacionais – contra 76% a nível europeu e 86% a nível mundial – projectam recrutar em 2013, de acordo com o estudo da Michael Page, que em Portugal registou respostas de 236 líderes de Recursos Humanos e de 4348 gestores de várias empresas.

O facto de a aquisição de talentos ser, hoje, “menos prioritária” deve-se, segundo Álvaro Fernandéz, director geral do PageGroup em Portugal, a duas questões: “a actual conjuntura económica do país” e a “falta de capacidade de crescimento das estruturas”.

Pelo mundo, para minimizar eventuais quebras de produtividade, os líderes de Recursos Humanos estão apostados em reter mais talento. Portugal segue esta tendência: 86% das empresas portuguesas inquiridas estão a focar-se na retenção de talentos, mais do que o recrutamento de novos trabalhadores.

Medidas que facilitam a conciliação entre o trabalho e família, programas de saúde e fitness e o trabalho a partir de casa estão entre acções com peso idêntico à questão salarial para um número crescente de trabalhadores. A formação também tem um peso importante, segundo os cerca de 4000 gestores inquiridos.

62% dos inquiridos em Portugal referiram compensações e benefícios como principal prioridade dos recursos humanos. Seguem-se relação com colaboradores e gestão de mudança (52%).

37% das empresas portuguesas oferecem aos colaboradores programas de saúde e fitness e 26% permitem o trabalho a partir de casa.

Dianova e a Conciliação 

No Terceiro Sector, e fora das contas da Michael Page, a Dianova Portugal vai se destacando no ramo da conciliação.

Reconhecendo a crescente importância das temáticas de Gestão de Pessoas | Capital Humano relativas à conciliação e equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar e pessoal, a Dianova Portugal implementou os seus Planos de Igualdade e Conciliação entre 2011 e 2012, materializados na adopção de um conjunto de medidas junto dos seus Colaboradores que integram as dimensões de estabilidade e qualidade no emprego, flexibilidade laboral, serviços de apoio e suporte à família.

Na sua sequência, e após uma extensiva auditoria realizada pela SGS e respectivo parecer favorável, foi atribuída pela Fundación Másfamilia à Dianova a Certificação EFR Economia Social (marca Entidade Familiarmente Responsável para as Organizações da Economia Social e Solidária | Terceiro Sector), de acordo com a Norma EFR 1000-2, edição 2, a 18 de Fevereiro último.

Para Cristina Lizarza, Presidente de Direcção da Dianova, a profunda modificação dos valores da sociedade, a alteração dos papéis no seio da família, o acesso da mulher ao mercado de trabalho, a dificuldade de atrair e reter talento, entre outros factores, transformaram a igualdade de oportunidades e a conciliação da vida profissional com a vida pessoal numa necessidade e num elemento estratégico para a competitividade organizacional“.

http://www.dianova.pt/imprensa/comunicados-de-imprensa/411-dianova-pioneira-em-portugal-com-certificacao-modelo-gestao-efr-economia-social

Estudo: O que sabem e o que fazem os altos quadros das empresas americanas com os media sociais?

 

 

Entre 184 directores executivos, gestores de topo e outros membros de direcções de empresas norte-americanas, a maioria tem consciência do potencial dos media sociais como plataforma de vendas e de marketing, segundo um estudo realizado nesta Primavera. Mas há um “mas” nas conclusões desta investigação: grande parte dos inquiridos não solicita ou, na hora de tomar decisões, não tem em conta a informação recolhida a partir destas novas plataformas.

 

“Está uma empresa condenada [ao fracasso] se não usar os media sociais?”. É este o mote, em forma de ponto de interrogação, de uma análise dos resultados de um estudo realizado entre Maio e Junho de 2012, pelo Conference Board e o Rock Center for Corporate Governance da Universidade de Stanford, junto de 184 directores executivos, gestores de topo e outros membros de conselhos de administração de empresas norte-americanas.

Esta pesquisa tinha como objectivo nuclear “avaliar a sofisticação das direcções e da gestão de topo relativamente à utilização dos media sociais nos negócios” e ser o reflexo do que vêem nestas plataformas os decisores das áreas da Produção, Banca, Serviços e Retalho – situados no topo das hierarquias organizacionais, com uma média de idades de 55 anos.

O estudo revela que os inquiridos assinalam como oportunidades de estar nas redes sociais “melhorar a colaboração e a comunicação entre trabalhadores, fornecedores, accionistas e outros stakeholders”. Como riscos, percepcionam “a perda potencial do controlo da reputação e da informação da empresa”, cita o relatório publicado em Outubro.

 

Mais consciência do impacto dos media sociais do que acções concretas

 

O Facebook e o Twitter são os serviços de social media mais reconhecidos pelos inquiridos (a taxa de reconhecimento é superior a 90%), embora seja no LinkedIn – uma rede social para contactos profissionais – que mais contas abertas têm os entrevistados (80,4%). Mas ainda há 13% que não têm qualquer conta numa rede social.

Entre os media sociais menos reconhecidos estão o Wikipedia, o Klout e o ShareThis, sendo que uma das conclusões deste estudo é que o reconhecimento destes meios decresce com a idade.

Por sua vez, 56% dos sondados alegam ter um bom entendimento do impacto que estas plataformas podem ter nos seus negócios. Os directores e os executivos apreciam a oportunidade que os media sociais oferecem para granjear novos clientes e interagir com eles de um modo pessoal e directo, tendo também a noção do risco potencial desta presença nas redes sociais, em termos de marca de produto e de reputação corporativa.

Outro dado relevante: Apenas 14,2% destes profissionais assinalaram que a sua empresa recolhe informação como “chave” para medir o sucesso dos seus negócios, considerando-a nos indicadores de performance. “As empresas parecem ser relativamente pouco sofisticadas quanto à recolha de dados dos media sociais e à sua incorporação na estratégia corporativa, planos operacionais e gestão de risco”, observam os autores do relatório.

Por sua vez, o estudo salvaguarda que os que o fazem, consideram-no “útil para prosseguir objectivos corporativos”, monitorizando os potenciais riscos relacionados com a reputação corporativa e a satisfação dos clientes. Para este último grupo de profissionais, os riscos organizacionais – como as ameaças da concorrência ou a violação de legislação governamental – são relegados para segundo plano, acrescenta o estudo.

 

Que uso fazem as empresas da informação emanada dos social media?

 

Na introdução do relatório “What Do Corporate Directors and Senior Managers Know About Social Media?”, os investigadores começam por enquadrar a sua pesquisa. Pode ler-se, no documento, que vários estudos (da Edelman à BRANDFog) sugerem que estes meios de comunicação  – entendidos como “uma plataforma em rede para partilha de informação e interacção entre utilizadores” – alteraram profundamente a relação entre os consumidores e as empresas.

Este estudo vem, por sua vez, corroborar a ideia de que “as empresas estão a sentir uma dificuldade considerável em destilar a informação coligida nos media sociais para um formato utilizável”. E a própria formação sobre o tema ainda não foi generalizada: apenas 32,2% dos entrevistados fizeram notar que a sua empresa contratou um consultor ou um perito para apresentar o tema dos media sociais.

E com que fins as empresas estão presentes nas redes sociais? Aproximadamente três quartos das empresas onde os inquiridos trabalham (76,4%) recorrem a estas plataformas sociais para apoiar actividades de negócio, revela o estudo. Usam-no sobretudo para comunicar e interagir com os clientes e para publicidade ou vendas junto dos clientes. Menos importância é dada à pesquisa sobre os clientes e concorrência ou para comunicar com os stakeholders e os trabalhadores.

Outro dado relevante a reter: os directores tendem a não se envolver nos media sociais das suas empresas. Só 10,3% dos entrevistados afirmaram recorrer a estas plataformas para fazer um comunicado público ou abordar os stakeholders. Também só 23,6% afirmaram que os gestores de topo recebem relatórios com dados métricos sumários dos media sociais, que consideram “úteis”, embora sem saber muito bem o que fazer com eles.

O relatório alerta para o facto de “informação potencialmente importante” não estar a ser recolhida para “fins de análise de performance corporativa”, não entrando nas contas dos que tomam decisões, nem nos programas de gestão de risco.

A fechar o relatório, a equipa do Conference Board da Universidade de Stanford dedica algumas linhas a “Recomendações para a Acção”, salientando que os líderes organizacionais ainda não estão a agir no sentido de implementar uma estratégia de social media que se articule com a estratégia corporativa e as práticas de gestão de riscos.

Entre as sugestões defendidas, estão “determinar como os social media casam com a estratégia e o modelo de negócio”, “implementar um sistema de ‘audição’ para capturar dados dos media sociais e transformá-los em dados métricos” e “desenvolver políticas formais e directrizes para empregados, executivos e directores”.

 

3º Sector | Mulheres mais satisfeitas com igualdade de oportunidades nas Cooperativas

 

O trabalho em cooperativas é mais favorável às oportunidades de promoção laboral das mulheres. E também à conciliação trabalho/vida pessoal, ao desenvolvimento profissional e a uma justa remuneração, defende um estudo apresentado ontem em Bruxelas, no âmbito da “SME Week”.

O emprego no feminino é um dos temas deste certame dedicado às pequenas e médias empresas, às quais se anexam as cooperativas [por empregarem menos trabalhadores do que as grandes empresas], numa iniciativa internacional, celebrada em 37 países e organizada pela Direcção-Geral das Empresas e da Indústria da União Europeia.

De acordo com o estudo apresentado ontem em Bruxelas pela cooperativa francesa CGS Coop, e que reporta a realidade em França, três quartos das mulheres inquiridas indicaram que estavam satisfeitas com as suas oportunidades de promoção dentro das cooperativas. E 72% responderam que não havia diferença nos níveis de remuneração entre mulheres e homens nos seus locais de trabalho.

“Embora 20% tenham registado que havia diferenças na tabela salarial, os resultados devem ser colocados no contexto da média em França, em que os homens recebem geralmente salários mais altos do que as mulheres por um trabalho equivalente”, perspectivou Catherine Friedrich, da CGS Coop ao site informativo da União Europeia Euractiv.

Também os estudos vindos de Espanha e Itália, apresentados no âmbito deste certame, ilustram uma tendência semelhante à francesa: a maioria das mulheres empregadas em cooperativas estava satisfeita com o equilíbrio trabalho/vida pessoal e com as oportunidades profissionais.

 

Perfil das mulheres nas cooperativas

Têm 40 anos, são mais qualificadas do que as mulheres do sector não-cooperativo, têm em média duas crianças e famílias maiores do que a média dos seus países de origem. É este o perfil geral das mulheres que trabalham em cooperativas sociais, especialmente nos ramos da saúde, da educação e do turismo, traçado num relatório da COCETA – Confederação Espanhola de Trabalhadores de Cooperativas.

Em 2011 e 2012 aumentou o número de mulheres empregadas no sector. “É uma boa forma de criar empregos nos bons e nos maus períodos”, recordou Paloma Arroyo, directora da COCETA, que adianta que estas costumam ter um “papel de mediação, podem desfrutar de um melhor conciliação trabalho/vida pessoal e remunerações e oportunidades de educação semelhantes aos homens com funções congéneres”.

As cooperativas permitem às mulheres “ser parte da estrutura de gestão, e as mulheres estão, de uma forma impressionante, mais satisfeitas a trabalhar dentro destas cooperativas do que noutras empresas. Há um diálogo social forte que acontece fora das estruturas sindicais e, por isso, mais independente”, conclui Arroyo ao Euractiv.

 

Modelo cooperativo mais resiliente face à crise, defende estudo

No final de Junho, o relatório “A Resiliência do Modelo Cooperativo” – da autoria da CECOP (Confederação Europeia de Cooperativas de Trabalhadores, de Cooperativas Sociais e de  Empresas Sociais e Participativas) – dava conta de que o sector cooperativo provou ser mais durável e resiliente do que as outras empresas face à crise.

A investigação, que punha a tónica na salvaguarda de empregos e na inovação nas cooperativas, vai ser seguida de um estudo compreensivo da integração das mulheres no mundo do trabalho em países como Espanha, Itália e França, a apresentar em breve.

“Foi notado que a resiliência das cooperativas de trabalho e sociais face à crise é mais acentuada em países que efectuaram uma forte implementação deste tipo de cooperativas”, pode-se ler no relatório da CECOP.

“Mesmo quando as cooperativas estão presentes em mercados altamente competitivos elas têm sucesso, porque são orientadas por objectivos a longo-prazo e podem contar com os seus próprios recursos”, afirmou Benoît Hamon, deputado francês para a Economia Social e Solidária, no Parlamento Europeu, em Junho passado.

 

Entretanto, na Semana das Pequenas e Médias Empresas…

A SME Week – em curso, até 21 do corrente mês – pretende ser um fórum de discussão de empresários, investidores e legisladores para promover o sector empresarial e o empreendedorismo, e para informar os empresários acerca do apoio disponível para eles a um nível local, regional, nacional e europeu.

As pequenas e médias empresas representam 99% dos negócios a Europa. “O seu desenvolvimento e crescimento é essencial para melhorar a competitividade e fortalecer a atractividade da Europa como um lugar para o investimento e produção”, lembra o portal Euractiv.

Entre as 1500 iniciativas a decorrer em 37 países, destaca-se o Dia das Mulheres na Roménia, na Hungria e na Polónia, e uma cimeira sobre programas e fundos, que tem lugar hoje em Bruxelas.

Projecto “Excelência SEDES” | Candidaturas até 15 de Outubro

 

É a primeira edição de uma iniciativa com o selo da associação cívica SEDES e tem como objectivo “sublinhar a importância estratégica” da gestão de pessoas para o sucesso das empresas. O projecto “Excelência SEDES: Boas Práticas na Gestão de Pessoas” vai premiar organizações que se candidatem online a uma ou mais distinções até 15 de  Outubro.

A sua empresa tem investido na formação de acolhimento dos novos empregados? Tem monitorizado o desenvolvimento de competências dos trabalhadores ou capitalizado a experiência acumulada dos talentos séniores? Está atenta à gestão da diversidade e tem apostado no desenvolvimento de competências interculturais com vista a uma internacionalização mais eficaz? A comunicação interna na sua empresa tem sido responsável e transparente?

Caso a resposta a alguma das perguntas seja afirmativa, pode pensar em candidatar a sua empresa a pelo menos uma das cinco categorias deste prémio. A saber: “acolhimento e integração”, “desenvolvimento de competências”, gestão de talento sénior”, “internacionalização e carreiras internacionais” e “reestruturação e redução de estruturas”.

A iniciativa é promovida pela SEDES, uma associação cívica criada em 1970 que pugna por uma “gestão humanista e eficaz e de pessoas no seio das organizações”. Este projecto – que se pretende repetir anualmente – tem como finalidade distinguir a excelência e potenciar a multiplicação das melhores práticas na área dos Recursos Humanos em Portugal.

O prémio consiste num diploma e num troféu, a serem entregues num evento ainda não agendado, bem como na sua ampla divulgação pelos meios de comunicação social parceiros do projecto “Excelência SEDES”.

As entidades que queiram aderir ao projecto, poderão concorrer, através de um questionário online (no site da SEDES), a uma ou mais categorias, até dia 15 de Outubro.

Como complemento, serão tidos em conta na avaliação pelos membros de um conselho consultivo uma entrevista ao director de recursos humanos de cada empresa concorrente e evidências de excelência através de documentação. Dentro destes comprovativos (em vídeo ou registo escrito), deverão constar uma descrição de processos e procedimentos, históricos das práticas com respectivas métricas ou testemunhos.

CE prepara lei de quotas de género para conselhos de administração de organizações

CE estima que equilíbrio de géneros nas organizações durará mais de 40 anos

 

As empresas da União Europeia com mais de 250 trabalhadores ou que ultrapassem os 50 milhões de euros em receitas vão ser obrigadas a reportar anualmente a composição dos conselhos de administração por géneros. Em 2020 um conselho de administração deverá ter por lei, no mínimo, 40% de mulheres.

Coimas administrativas ou bloqueio de acesso a ajudas estatais ou concursos públicos serão as penalizações estipuladas pela Comissão Europeia (CE) para os casos de incumprimento de quotas.

Estas são as linhas centrais da proposta legislativa da Comissão a que o jornal Financial Times teve acesso e que deverá ser apresentada formalmente em Outubro por Viviane Reding, a comissária para a Justiça e para os Direitos Fundamentais.

Em 2011, Reding, lançou o programa voluntário Women on the Board Pledge for Europe, apelando às empresas para aumentarem o número de mulheres presentes nos conselhos de administração para 30% em 2015 e para 40% em 2020.

Caso a iniciativa de auto-regulação falhasse, Reding – que disse recentemente não ser “uma grande fã” de quotas, mas gostar dos “resultados que elas trazem” – prometeu considerar uma acção legislativa.

O apelo não surtiu os efeitos desejados. Um relatório da Comissão Europeia, publicado em Março de 2012, revelava que apenas 13,7% dos membros dos conselhos de administração das empresas de topo na Europa eram mulheres. Em 2010 eram 11,8%.

Os dados do relatório revelaram um grave desequilíbrio de géneros. “O progresso na quota de mulheres nos conselhos de administração é muito lento, com um aumento anual médio de apenas 0,6% nos últimos anos”, refere o esboço da directiva europeia a que o Financial Times teve acesso. “A taxa de melhorias entre os estados-membro tem sido desigual e tem gerado resultados altamente divergentes”, refere o documento.

A União Europeia estima que demorará mais de 40 anos a alcançar um equilíbrio de géneros significante, isto é, na ordem dos 40% (para ambos os sexos). Por sua vez, há mais mulheres a graduarem-se do que homens na Europa (59% contra 41%).

Vários estudos revelam ainda associações fortes entre o equilíbrio de género e a performance na criatividade e inovação, nos resultados financeiros, nas auditorias e controlos internos, lembra o portal Euractiv.com.

 

A resistência do Reino Unido e Suécia às quotas

Em Março de 2010 foi lançado na Europa o Women’s Charter, que tinha como um dos principais objectivos promover mais igualdade entre géneros nos processos de decisão. A partir de Setembro desse ano, a Comissão Europeia começou a adoptar a Estratégia para a Igualdade de Género para os cinco anos seguintes, inclusive através de iniciativas direccionadas a mulheres, com vista a trazê-las para os centros de decisão e para profissões de topo na área da economia.

No conjunto dos 27 estados-membros da União Europeia, França, Bélgica, Alemanha, Itália e Holanda já adoptaram as suas quotas nacionais.

Suécia e Reino Unido têm mostrado resistências à imposição deste modelo. Segundo o Financial Times, a proposta legislativa da Comissão Europeia, a ser aprovada por maioria que vigora na União Europeia, não pode ser vetada por estes dois países.

A Finlândia é o país europeu onde há mais mulheres nos conselhos de administração de empresas (27%). Em Portugal  6% dos cargos de direcção são ocupados por mulheres.

Associações querem ver reforçadas verbas do POPH dirigidas às empresas

Apesar de reconhecerem que o Programa Operacional Potencial Humano (POPH) é um sucesso, inclusive, a nível europeu, gostariam de ver reforçadas as verbas afetas às empresas. Disto nos deram conta os responsáveis da Associação Industrial Portuguesa (AIP), da Associação Empresarial de Portugal (AEP) e do Conselho Empresarial do Centro (CEC).
“Consideramos que, no quadro atual, as empresas carecem de formação profissional mais adequada às suas realidades específicas e menos padronizadas e, por isso, defendemos, uma maior afetação de verbas para o eixo 3”, destaca à VE a diretora de Formação e Consultoria da AIP, Norma Rodrigues. O mesmo diz o vice-Presidente da AEP, Paulo Nunes de Almeida. “Existindo uma execução globalmente satisfatória, nem sempre as expectativas dos empresários foram satisfeitas, na medida em que os eixos, diretamente, destinados às empresas foram muito insuficientes para satisfazer as necessidades de formação do tecido empresarial”. E acrescenta: “Seria desejável aumentar as linhas de financiamento direto para projetos empresariais de melhoria da produtividade e de outros fatores dinâmicos de competitividade”.
“O reduzido peso da intervenção orientada para as empresas é um dos pontos mais assinalados pelas empresas. Concretamente, a formação para empresários e, muito em particular, a formação-ação, a qual ficou aquém que as empresas precisavam e desejavam”, relatam, por sua vez, as fontes do CEC. Mas há outros aspetos que podiam ser alvo de melhoria.
A AIP, por exemplo, fala na necessidade das regiões de “Phasing Out” – região objeto de uma saída faseada do Objetivo Convergência – serem alvo de uma maior dotação de verbas. “Ocorreu, recentemente, a abertura da medida 3.2 para Lisboa e o Algarve, mas a comparticipação financeira das empresas é muito elevada face ao contexto de crise”, lembra Norma Rodrigues. Esta responsável defende ainda que o eixo 5 ligado ao empreendedorismo vá para além dos estágios profissionais e inserção de desempregos e alarge também a sua ação à criação de empresas, através de metodologias ativas. “Impõe-se também uma maior articulação entre o POPH e outros programas do QREN”, acrescentou.
Paulo Nunes de Almeida refere-se também a este último aspeto, dizendo ainda que “continuam a ser necessárias medidas e programas mais focados na resolução dos problemas mais prementes das empresas, na transformação qualitativa do fator humano e na criação de novas empresas”. Uma vez mais, as associações empresariais estão de acordo, já que o CEC fala, igualmente, das “dificuldades que as empresas enfrentam quando estas procuram formações mais especializadas e de maior exigência”. E acrescentam: “As limitações regulamentares e orçamentais impedem um acesso das PME ao programa”.
Razão pela qual têm de ser privilegiadas umas áreas em detrimento de outras. O interesse das empresas vai, sobretudo para a internacionalização, vendas e mercados, gestão industrial, tecnologias de informação e comunicação. E ainda para a redução de custos, produção, área financeira, bem como comportamental. As associações também desempenham uma papel nesta área com o CEC a destacar programas como o QI PME Centro, a AIP e Move PME e a AEP a Iniciativa Formação de Empresários.

Fonte: Vida Económica